💡 L’essentiel à retenir :
Le baromètre 2025 Teale / OpinionWay confirme que la parentalité influence profondément la santé mentale et les trajectoires professionnelles des salariés. Soutenir les parents ne relève pas d’un “plus” social mais d’un levier stratégique : flexibilité organisée, accompagnement du retour de congé, soutien psychologique, infrastructures adaptées et culture d’entreprise inclusive. Ces actions concrètes améliorent le bien-être des collaborateurs, réduisent l’absentéisme et renforcent l’attractivité des organisations.
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Sommaire
Adopter le rôle de parent change bien des choses — pas seulement à la maison, mais aussi dans la vie professionnelle. Le dernier baromètre Teale / OpinionWay (avec Les Parents Zens) publié en 2025 met en lumière des chiffres qui interpellent : une majorité de parents salariés constate une charge mentale accrue, des difficultés au retour de congé parental, et un sentiment de non-soutien par leur employeur.
Ces constats ne sont pas anecdotiques : ils touchent la santé mentale, l’engagement, la fidélisation des collaborateurs. Pour les RH comme pour les salariés, il est urgent de comprendre ce qui se joue, les enjeux, mais surtout les solutions possibles.
Parentalité et santé mentale : la problématique et les enjeux
Pourquoi parler de parentalité au travail ?
Quand on examine les données récentes en France, plusieurs effets concrets apparaissent quant à l’impact de la parentalité sur la vie professionnelle et la santé mentale des parents :
- Charge mentale importante liée aux responsabilités familiales et professionnelles : selon le baromètre Teale / OpinionWay (2025), 57 % des parents salariés déclarent que leur charge mentale au travail a augmenté depuis l’arrivée de leur enfant. Parmi eux, 64 % des mères ressentent cette surcharge, contre 49 % des pères.
- Soutien psychologique rare : seuls 23 % des parents salariés indiquent avoir bénéficié d’un soutien psychologique de la part de leur entreprise.
- Carrières freins et renoncements professionnels : un parent salarié sur trois déclare que sa carrière a été impactée par l’arrivée d’un enfant. Ce chiffre monte à 50 % pour les moins de 35 ans. En outre, parmi les conséquences : réduction de temps de travail, refus de promotion ou report de salaire.
- Volonté de départ : 10 % des parents salariés ont déjà quitté leur entreprise parce qu’ils estimaient ne pas pouvoir concilier parentalité et travail, et 31 % y pensent sérieusement.
Ces données montrent que la parentalité ne modifie pas seulement le rythme de vie personnel, mais génère des effets concrets sur le bien-être psychique, sur les choix de carrière, et sur la stabilité dans l’emploi.
Quels risques pour la santé mentale et les trajectoires professionnelles ?
Le manque de soutien ou de reconnaissance ne conduit pas seulement à un sentiment de surcharge, mais à des risques tangibles :
- Épuisement, troubles du sommeil, anxiété, voire dépression. Le baromètre Qualisocial 2025 signale qu’un salarié sur quatre déclare avoir une “mauvaise santé mentale”.
- Sentiment d’isolement : lorsqu’il n’existe pas de dispositif ou de culture d’entreprise pour parler des contraintes parentales, beaucoup de parents rapportent se sentir seuls face aux ajustements à faire. (Ex : peu de soutien psychologique, peu de souplesse dans les horaires)
- Risques de turnover ou de désengagement : plus de la moitié des jeunes parents sont prêts à quitter leur entreprise s’ils ne se sentent pas soutenus dans leur parcours parental.
L’allaitement après la reprise du travail
L’allaitement est une période particulière dans la vie des parents qui font le choix de l’adopter. En effet, la mère a des besoins spécifiques — en termes de pauses, d’espace adapté, de soutien moral. Beaucoup d’entreprises s’efforcent d’être “family friendly”, mais l’allaitement reste souvent une question évitée ou mal aménagée.
Les difficultés vécues par les jeunes parents
Malgré des avancées, de nombreux obstacles persistent dans les entreprises françaises et freinent l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale :
- Absence d’espace privé ou d’intimité pour tirer le lait.
- Contraintes d’horaire : manque de pauses, impossibilité de s’absenter facilement.
- Pression implicite ou explicite de “prouver son engagement” lorsque l’on prend des pauses ou que l’on doit jongler avec les rythmes de l’enfant.
Des solutions concrètes existent : le fauteuil d’allaitement Pachamama
Chez Pachamama, nous accompagnons les femmes qui souhaitent poursuivre l’allaitement après leur retour au travail. Nous sommes convaincus que le choix d’allaiter ne devrait pas être un obstacle à la reprise d’une activité professionnelle. C’est pourquoi nous avons créé une solution concrète pour répondre à ce besoin.
Un fauteuil pensée par des femmes pour des femmes :
- Un mobilier dédié, confortable et discret, permettant aux mères d’allaiter ou de tirer leur lait dans de bonnes conditions.
- Intégration dans les espaces de pause ou dans des salles dédiées à la parentalité au sein de l’entreprise.
- Respect de l’intimité, hygiène, confort physique — tous ces éléments favorisent le maintien de l’allaitement, diminuent le stress associé, et montrent une reconnaissance visible du rôle de parent.
En plus de ce bénéfice direct pour la mère, cela envoie un signal fort : l’entreprise prend au sérieux la parentalité, dans toutes ses dimensions.
Comment les RH peuvent agir pour mieux soutenir la parentalité au travail ?
Soutenir la parentalité et préserver la santé mentale des collaborateurs ne relève pas d’initiatives ponctuelles, mais d’une politique globale. Les entreprises qui obtiennent des résultats tangibles combinent plusieurs leviers : organisation du temps, accompagnement humain, dispositifs matériels et culture managériale.
1. Mettre en place une politique de flexibilité réelle
Une flexibilité pensée en amont réduit le stress quotidien et permet aux parents de mieux gérer les imprévus liés à la vie familiale.
- Horaires aménagés (modulation des heures d’arrivée ou départ, possibilité de télétravail partiel).
- Souplesse pour les obligations familiales : rendez-vous médicaux, urgences, etc.
- Possibilité de réduire le temps de travail temporairement sans stigmatisation.
2. Accompagner le retour de congé parental
Le retour au travail après un congé parental constitue un moment parfois difficile dû à la fatigue post-accouchement et l’organisation familiale à revoir. Un accompagnement structuré limite le risque d’isolement et favorise un redémarrage serein.
- Mentorat ou “parrainage” pour renouer avec les équipes et les attentes.
- Session de dialogue préalable au retour : ajuster les missions, les attentes, permettre une transition progressive.
3. Offrir un soutien psychologique et une reconnaissance concrète
La santé mentale ne se réduit pas à la prévention des risques ; elle passe aussi par une reconnaissance explicite de la parentalité comme une réalité professionnelle.
- Offrir un soutien psychologique, individuel ou collectif, pour parler des tensions, de la charge mentale.
- Former le management pour reconnaître explicitement la parentalité : pas seulement par des mots, mais par des actes (réorganisation, respect des horaires, écoute).
4. Prévoir des dispositifs matériels et logistiques
Les infrastructures dédiées jouent un rôle majeur : elles rendent visible la volonté de l’entreprise d’accompagner ses collaborateurs dans leur vie de parent.
- Crèches d’entreprise ou partenariat avec des structures de garde.
- Espace parent-bébé : salle calme, hygiénique, équipée — cela comprend le fauteuil d’allaitement comme le fauteuil Pachamama.
- Pauses dédiées pour l’allaitement ou le tirage du lait, sans réduction de salaire ou obligation de “compter” ces temps.
5. Faire évoluer la culture d’entreprise
Au-delà des dispositifs concrets, c’est la culture d’entreprise qui détermine si la parentalité est perçue comme un sujet légitime ou comme une contrainte privée. Une culture bienveillante crée un climat où les dispositifs peuvent s’exprimer pleinement.
- Ne pas laisser la parentalité “dans le privé” : la visibilité des dispositifs, des témoignages, des bonnes pratiques est importante.
- Sensibiliser l’ensemble des collaborateurs pour éviter les jugements ou les incompréhensions.
- Politique de QVCT (Qualité de Vie & Conditions de Travail) intégrée, qui inclut la parentalité comme dimension centrale.
La parentalité au travail est une réalité qui touche une large part des salariés. C’est un facteur de santé mentale, de performance humaine et durable.
Chez Pachamama Solutions, nous croyons en des gestes concrets et bienveillants : installer des fauteuils d’allaitement, aménager des espaces dédiés, repenser les politiques RH avec souplesse et empathie. Parce qu’une entreprise qui prend soin, c’est une entreprise où chacun·e peut être parent sans renoncer à sa liberté d’être serein.e au travail.
